"Какими бы исключительными качествами и опытом не обладает конкретный руководитель, но если у него нет предрасположенности к стратегической деятельности, то стратегический менеджмент необходимо делегировать другим. Нет никакого смысла развивать свои слабые качества стратегического лидера, поскольку как их не развивай – результаты всё равно будут значительно хуже, чем у прирождённых стратегов. В больших коллективах слабые функции первых лиц нужно не развивать, а компенсировать за счет тех, у кого эти функции являются сильными Но для этого обычно недостаточно полномочий HR-департамента. Руководитель сам должен знать свои сильные и слабые качества и с учетом этого подбирать своё ближнее окружение и делегировать полномочия. Спросите любого топа, разбирается ли он в людях? Естественно он ответит, что разбирается. А затем попросите его составить список своих слабых функций. Не недостатков в квалификации или образовании, а врождённых не предрасположенностей. Часть руководителей заявит, что существенных слабых функций у них просто нет. Например, что он является одновременно и тактическим и стратегическим менеджером, что в принципе невозможно, как невозможно, как невозможно быть одновременно близоруким и дальнозорким.
Приписывание себе противоположных сильных качеств является настолько распространённым, что давно стало частью корпоративной культуры. Откройте практически любое описание вакансии среднего и высокого управленческого уровня – практически гарантированно там увидите хотя бы одну пару противоположных качеств, которыми в принципе нельзя обладать одновременно. А ведь они составлялись профессионалами из HR. Что же тогда говорить о топах! Те из них, кто всё-таки напишет о своих слабых функциях, укажут две, максимум три. Большинство согласится с тем, что наши недостатки являются продолжением достоинств и чем больше развиты сильные функции, чем более острыми являются слабые. Но конкретно в себе большинство людей вообще, и топов, частности, их просто не замечают! Об осознанной компенсации, следовательно, речи вообще не идёт. Но если руководитель так плохо разбирается в себе, то, как он может говорить, что разбирается в людях? Тем более, что в большинстве компаний, тема слабых функций руководителей и собственников является табу.
Это кандидату в менеджеры по продажам могут предложить тесты с сотней вопросов да ещё с использованием детектора лжи, а не кандидату в топы, которого обычно подбирают по опыту прошлой работы и рекомендациям. В результате, большинство современных топов не предрасположены к стратегической деятельности настолько, что никакое обучение этого уже не исправит. Единственный выход – организовать стратегический процесс на уровне коллектива, где первую скрипку будут играть другие люди, способные компенсировать эту слабую функцию первого лица. А сделать это без какой-либо концепции психологической дифференциации людей невозможно".(с)
July 5 2013, 08:38:01 UTC 6 years ago
Нет. Не единственный. В переводе с русского на понятный ситуация означает, что человек, пытающийся занимать ключевую позицию - не на своем месте.
July 5 2013, 09:19:52 UTC 6 years ago
Такая ситуация если и получается то не надолго.
July 5 2013, 11:49:33 UTC 6 years ago
Я об этом.
July 6 2013, 06:44:04 UTC 6 years ago
July 8 2013, 12:20:03 UTC 6 years ago
Любой карьерист в процессе роста попадает в такую ситуацию. На этом его карьера останавливается. Но вниз он тоже не падает.
Закон Паркинсона.
July 5 2013, 11:36:37 UTC 6 years ago
July 5 2013, 11:53:28 UTC 6 years ago
July 5 2013, 09:18:01 UTC 6 years ago
Уверен квалификация этих консультантов ничуть не ниже.
July 5 2013, 09:32:32 UTC 6 years ago
July 5 2013, 16:49:00 UTC 6 years ago
July 5 2013, 17:00:18 UTC 6 years ago
July 6 2013, 06:56:59 UTC 6 years ago
Скажем так: не строительство дома, а вытаскивание кирпичей из существующего, прорубание окон для выноса мебели и пр. А устоит ли при этом сам дом - не вопрос...
July 8 2013, 12:21:25 UTC 6 years ago
Кризис-08 доказал, что и в американской экономике это - огромная болячка.